février 27, 2021

Pourquoi vos efforts de diversité et d’inclusion devraient inclure des travailleurs neurodiverses

Par andy1712


Les travailleurs neurodivergents apportent la reconnaissance des modèles et les compétences essentielles aux entreprises et à la cybersécurité.

J’ai rencontré Craig Froelich, le responsable de la sécurité de l’information chez Bank of America, pour parler de l’embauche de travailleurs neurodivers et de la manière dont ils peuvent bénéficier aux équipes de cybersécurité. Voici quelques points importants.

La neurodiversité fait partie de la stratégie de recrutement de Bank of America. Froelich a déclaré:

Les personnes neuro-diverses et les personnes neurodivergentes font partie de notre organisation depuis longtemps. La neurodiversité est l’une de ces initiatives cachées de diversité où il y a beaucoup de gens qui sont neuro-diversifiés. Ils peuvent être sur le spectre de l’autisme. Ils peuvent avoir un TDAH. Ils peuvent avoir une dyslexie. Et pendant longtemps, ils ne se sont pas nécessairement sentis à l’aise de pouvoir en parler ouvertement à cause d’une stigmatisation associée. Ainsi, lorsque nous avons commencé à penser à la neurodiversité et à l’importance de la neurodiversité afin de pouvoir aider à résoudre certains des problèmes les plus difficiles de la cybersécurité, il s’agissait d’abord de nous assurer que nous avions une conversation ouverte, honnête et courageuse au sein de l’organisation. À partir de là, c’était incroyable toutes les personnes qui parlaient de la façon dont elles voulaient être en mesure d’aider. Et puis il s’agissait de trouver des partenaires dans la communauté, des gens qui en savaient beaucoup plus que moi sur ce sujet, pour pouvoir nous aider à comprendre par où commencer et quoi faire.

Je pense qu’il est important de comprendre que ce n’est pas un programme. Cela fait partie de notre stratégie de recrutement. Et donc les gens qui sont neurodivergents, soit ils font déjà partie de notre équipe, soit ils font déjà partie de l’organisation, ils suivent les mêmes pratiques d’embauche.

Le rôle de la neurodiversité dans la cybersécurité. Froelich a déclaré que les personnes neurodivergentes sont aptes à trouver des modèles. Il a dit:

L’une des grandes choses que les personnes neurodivers peuvent offrir est une capacité incroyable de pouvoir penser à la reconnaissance de formes, à titre d’exemple. Donc, en cybersécurité, ce sont des rôles comme la cryptographie, c’est la rétro-ingénierie des logiciels malveillants, c’est l’équipe de chasse, où la concentration et l’intention et la recherche de détails sont vraiment importantes. Et les personnes qui sont neurodiverses ont une grande aptitude à pouvoir le faire lorsqu’elles ont toutes les bonnes conditions et le bon soutien.

La neurodiversité apporte des avantages commerciaux. Froelich a déclaré:

Je pense qu’il y a absolument un avantage commercial. Dans le domaine de la cybersécurité, il y a, selon à qui vous parlez, quelque 3,5 millions d’emplois qui seront vacants cette année. Il est donc impératif pour nous, en tant qu’industrie, de pouvoir nous assurer que nous rassemblons des gens autour de la table et que ces gens doivent pouvoir venir de tous les horizons. Si vous réfléchissez à la manière de résoudre un problème difficile, comme la défense d’une organisation comme Bank of America contre différentes menaces, vous devez anticiper ce que ces acteurs de la menace vont faire. Et les gens qui pensent différemment pourront vous aider à le faire. Les avantages sont donc évidents.

L’environnement compte. Lorsque vous gérez des personnes neurodivergentes, vous devez réfléchir aux bonnes conditions environnementales – en particulier dans un bureau traditionnel. Froelich a déclaré:

Lorsque vous avez des personnes neurodivergentes dans votre équipe, vous devez réfléchir, comment vous assurer qu’elles ont les bonnes conditions environnementales? Quelque chose d’aussi simple que de leur fournir des écouteurs antibruit, ou de les mettre dans un endroit dans le bâtiment, lorsque nous sommes encore dans des bâtiments, pour être en mesure de s’assurer qu’ils ne sont pas dans une zone à fort trafic, ou qu’ils ont le bon éclairage. Aucun de ceux-ci n’est vraiment cher, et franchement aucun n’est vraiment difficile, mais c’est incroyable ce que vous pouvez faire lorsque vous vous ouvrez et leur demandez ce qu’il faut pour qu’ils puissent se concentrer sur ce qu’ils proposent et ce qu’ils vont faire. aider à livrer.

La pandémie COVID-19 a facilité l’adaptation de l’environnement aux travailleurs neurodivers. Froelich a déclaré:

Quand ils sont passés du bureau au travail à domicile, c’était en fait très facile pour eux. En fait, probablement encore plus facile pour eux que pour des gens comme moi. Ainsi, leur capacité à rester concentrés et concentrés sur les résultats et les détails a été un réel avantage pour nous à travers ce que nous avons traité comme une tragédie humaine nationale ou une tragédie mondiale liée à la pandémie.

La neurodiversité rencontre l’apprentissage automatique. Froelich a déclaré que l’appariement des travailleurs neurodivergents avec des modèles d’apprentissage automatique a été un succès. Il a dit:

J’ai mentionné la cryptographie ou la rétro-ingénierie de logiciels malveillants, la chasse. Si vous prenez la chasse comme exemple, vous parlez de beaucoup de données. Vous regardez les journaux, vous regardez différentes anomalies et les modèles vous aideront à faire apparaître les choses, mais toute bonne équipe de sécurité dans une organisation de taille raisonnable sera très probablement inondée d’alertes différentes. Ils auront beaucoup d’informations que les modèles finiront par cracher, mais vous devez toujours être en mesure de traiter. Les personnes neurodivergentes ont la capacité de sélectionner toutes ces informations à un rythme plus efficace et de manière plus efficace pour vous donner le type d’informations qui doivent être remontées à la surface afin que vous puissiez agir plus rapidement.

Construire une équipe avec des personnes neurodiverses. Froelich a déclaré:

C’est un voyage pour nous comme il l’est, je pense, pour la plupart des entreprises. Ce que je voudrais vous dire aujourd’hui, c’est que, premièrement, vous ne devriez pas penser à la neurodiversité comme un complément à vos stratégies de recrutement et à la façon dont vous concevez vos organisations. Cela doit faire partie intégrante de tout ce que vous faites. Il y a donc certainement certains emplois dans lesquels les personnes neurodivergentes sont peut-être meilleures. Par exemple, beaucoup de personnes neurodiverses ne se sentent pas nécessairement à l’aise de pouvoir affronter une entreprise pour être en mesure de concevoir une solution de sécurité, car cela nécessite une communication interhumaine. Mais bien que ce ne soit pas nécessairement le bon endroit, vous prenez l’IA comme exemple, en vous assurant qu’elle est associée à des personnes qui comprennent comment interagir avec des personnes neurodivers.

Que ce soit le manager ou les membres de l’équipe, en s’assurant qu’ils ont la bonne formation pour dire: «Quels sont les types de questions que nous devrions poser et comment ces questions devraient-elles être formulées pour que quelqu’un qui fait partie de l’équipe puisse besoin de soutien supplémentaire, comme quelqu’un qui est neurodivergent, a la capacité de le faire? ” Ce qui a été vraiment intéressant, c’est que simplement en veillant à être plus expressifs, plus directs, plus clairs, plus directs dans notre langue, non seulement dans la façon dont nous gérons les équipes, mais aussi dans la manière dont nous recrutons, nos les spécifications du poste, cela nous a non seulement permis de mieux traiter avec les personnes neurodivergentes, mais cela nous a également rendus meilleurs dans l’ensemble.

Commencer. Froelich a déclaré qu’il existe des groupes communautaires qui sont d’une grande aide pour les entreprises qui cherchent à embaucher plus de personnes neurodiverses. Un groupe, Neurodiversity in the Workplace, a joué un rôle clé dans Bank of America. Quelques conseils pour les entreprises qui souhaitent embaucher plus d’employés neurodivers:

Je pense qu’il y a probablement trois choses. Le premier est, commencez. C’est un marché inexploité pour la plupart et le démarrage est vraiment la première partie. Deuxièmement, lorsque vous commencez, assurez-vous d’amener des partenaires avec vous. Vous n’êtes pas obligé d’apprendre par vous-même. Vous pouvez apprendre au fur et à mesure, comme nous, mais vous pouvez amener des partenaires comme celui que j’ai mentionné plus tôt, Neurodiversity In The Workplace, et ils peuvent vous donner un coup de pouce. Et le troisième est, ne pensez pas à cela comme un boulon. Ne considérez pas cela comme un programme. Considérez cela comme une façon complète de travailler. Et quand vous pensez que vos pratiques d’embauche doivent évoluer, la façon dont vous gérez doit évoluer, cela ne vous profite pas seulement en termes d’amener de nouvelles personnes neurodivergentes à la table, mais cela aide en fait toute l’organisation. .