Quand les références d’emploi ont encore du sens avant l’embauche

Les références sont devenues beaucoup moins importantes pour l’embauche pour toutes sortes d’emplois ces dernières années, déclare Peter Cappelli, professeur de gestion à la Wharton School de l’Université de Pennsylvanie. «Beaucoup pensent que les personnes que vous citez comme références sont déjà censées dire de belles choses à votre sujet, et il y a tellement d’autres façons d’obtenir des informations sur un candidat maintenant.»

Les références professionnelles personnalisées ne sont plus essentielles pour comprendre les qualifications d’un candidat à un emploi: Internet, les médias sociaux et les missions d’entretien technique, en particulier dans les domaines STEM, font tous une partie de ce travail maintenant. Quelque 62% des 1686 organisations interrogées par la société de vérification des antécédents HireRight au printemps 2020 ont déclaré avoir effectué des vérifications des antécédents sur les embauches potentielles, contre 72% dans le même rapport en 2017.

Les références sont-elles donc destinées à suivre la voie du télécopieur, d’autant plus que de plus en plus de milléniaux qui ont grandi sur Internet commencent à prendre des décisions d’embauche? Pas assez.

De nombreux patrons, en particulier dans les petites entreprises, pensent encore qu’ils sont utiles, en particulier à l’ère des entretiens à distance influencés par une pandémie. Et si vous avez une référence de haut niveau comme un PDG ou une autre rock star dans votre domaine dont vous pouvez insérer le nom dans votre candidature, cela ne fait pas de mal de l’inclure dans un marché du travail compétitif.

Katherine Winston, responsable du marketing numérique dans une start-up immobilière de la région de Seattle appelée Plunk, considère toujours les références comme essentielles à son processus de recrutement. Elle a aidé à embaucher cinq collègues cette année, d’un producteur créatif à un ingénieur, et les finalistes pour chaque rôle devaient fournir trois à cinq références. Elle les a tous appelés elle-même.

«N’oubliez pas que nous n’avons pas rencontré beaucoup de ces personnes en personne avant de les embaucher. C’est pourquoi j’ai l’impression que ces jours-ci surtout, obtenir des références n’est plus une formalité. C’est une nécessité », dit-elle.

Elle essaie d’approfondir un peu plus ses questions sur les candidats que de simplement se renseigner sur leurs forces et leurs faiblesses. Elle demandera des références pour recréer des scénarios personnels dans lesquels ils ont travaillé avec le candidat, ou pour donner des exemples précis de problèmes que les candidats ont résolus.

Pour Jim Thompson, co-fondateur d’OpenBench, une startup de biotechnologie, les références ne concernent pas seulement le polissage des informations d’identification d’un candidat, mais une protection contre les mauvaises décisions d’embauche.

«Franchement, je pense que les références servent en quelque sorte de vérification de la santé mentale», déclare M. Thompson, qui vit à San Francisco. «Rien de moins que des éloges retentissants, je le verrais vraiment comme un signe d’avertissement», dit-il. Il n’embaucherait pas quelqu’un strictement sur une référence forte, mais une référence médiocre ou négative serait un énorme drapeau rouge. Il dit aux candidats lors de leurs premiers entretiens qu’il leur sera éventuellement demandé de fournir des références s’ils dépassent leurs attributions de codage à emporter.

Un point récurrent soulevé par les détracteurs des références professionnelles est leur tendance à une positivité uniforme. Les vérifications des références se déroulent généralement en fonction des coordonnées fournies par les candidats eux-mêmes.

Une étude de 2019 qui a interrogé 905 Américains dans divers domaines a révélé que plus de la moitié n’a reçu aucune question sur les faiblesses des candidats ou les domaines à améliorer. Il a été publié dans l’International Journal of Selection and Assessment.

«Honnêtement, j’ai été viré. Vais-je vous donner ce patron comme référence? Non », déclare Gurpreet Kaur Mann, qui dirige une société de conseil en ressources humaines à Brampton, en Ontario. «Personne ne va donner une mauvaise référence.»

Mme Mann a éliminé progressivement les références d’emploi dans son travail des ressources humaines en 2008. Aujourd’hui, elle travaille avec les responsables du recrutement pour élaborer des questions d’entrevue plus détaillées afin de mieux comprendre la personnalité et la culture des candidats.

Le Dr Cappelli de Wharton dit que l’embauche pour tous les niveaux peut également s’inspirer de la recherche de cadres, le sous-domaine qui se concentre sur le recrutement de cadres supérieurs.

«Une personne typique de recherche de cadres prendra les références listées comme juste le point d’entrée», dit-il. «Ensuite, ils rechercheront toutes les personnes avec lesquelles un candidat a travaillé et feront vraiment preuve de diligence raisonnable. Ce genre de chose peut être réellement utile », dit-il. Il note que la recherche de cadres peut consacrer plus de ressources et de temps à un processus aussi approfondi, compte tenu de la rémunération et de l’influence que les employés supérieurs détiennent.

Aux niveaux inférieurs, la nature de plus en plus optionnelle des références est la raison pour laquelle il est désormais courant dans la rédaction de CV d’omettre les références, même les lignes d’espace réservé comme «références disponibles sur demande».

«Cela prend juste de la place», déclare Lucy Chen, coach de carrière et rédactrice de CV à San Francisco. Au lieu de cela, elle recommande que les gens répertorient les références existantes, s’ils en ont, sur leurs profils LinkedIn. «C’est là que la plupart des preuves sociales se produisent actuellement, et où de nombreux recruteurs parcourront passivement votre profil.»

Au-delà de LinkedIn, toutes sortes de comptes de médias sociaux font partie de l’empreinte numérique de nombreux candidats depuis plus d’une décennie maintenant. Même si les références traditionnelles s’avèrent facultatives pour un rôle particulier, les informations en ligne peuvent faciliter la vérification informelle des références, dit Mme Chen.

Mme Mann, en Ontario, dit qu’elle regarde généralement les profils LinkedIn des candidats pour corroborer leur curriculum vitae, mais évite maintenant de consulter leurs comptes sur des plateformes plus personnelles comme Facebook et Instagram.

«Je pense vraiment que les entreprises devraient se concentrer sur des entretiens rigoureux pour s’assurer que quelqu’un convient bien à leur entreprise. Mais vous n’avez pas besoin de tout savoir sur leur vie personnelle », dit-elle. «L’embauche est un pari, comme toute autre relation.»

Écrire à Krithika Varagur à krithika.varagur@wsj.com